Hidup beretika kerja bermoral
Buku ini diterbitkan pada tahun 2000 oleh ALJ Publications. Ditulis oleh Sabri Hj. Hussin yang ketika itu merupakan seorang Profesor di Universiti Malaya. Biodata lengkap penulis tidak disertakan.
Seperti biasa saya hanya akan mengulas dan mempreviewkan isi2 penting di sini secara ringkas. Untuk mendapatkan kepuasan membaca dan penerangan lebih detail anda disilakan membeli buku ini (jika masih ada) di Laman Buku Universiti Malaya. Saya mohon maaf jika terdapat kekurangan dalam penyampaian dan gaya bahasa. Moga kita sama2 dapat manfaat dari buku dan ilmu yang amat berguna ini. Moga Tuhan merahmati penulis buku ini. Hidup biarlah memberikan manfaat bukanlah mendatangkan mudarat. Sekalipun kita dikelilingi berbagai macam masalah tapi jangan sampai kita mengheret orang lain dalam permasalahan kita. Bak kata orang lama diri dalam keadaan menderita dan kekurangan namun masih mampu berikan manfaat dan menyenangkan orang lain. Jangan pertikaikan kemampuan seseorang. Tuhan kurniakan kemampuan berfikir dan bijak berbeza setiap orang. Wallahu'alam.
iSBN 983402522X
**************************************
Manusia bebas menentukan arah tuju kehidupannya sendiri tanpa paksaan dari sesiapa. Maka, dia juga berhak mrmilih nilai moralnya sendiri asal ianya tidak mengancam dan melanggar undang2 negara dan masyarakat.
Buku ini membincangkan bagaimana perniagaan termasuk dalam nilai moral yang mana dalam sistem perniagaan itu melibatkan organisasi, majikan dan pekerja. Perniagaan adalah dalam definisinya tindakan yang berasaskan keuntungan. Siapa yang berniaga tidak mahu untungkan? Perniagaan pada asasnya bukan pusat kebajikan. Nabi kita berniaga juga mengaut untung. Tetapi dalam perniagaan itu mesti ada unsur2 moral yang tinggi yang ianya termasuk ciri2 kebajikan.
Dalam setiap perniagaan kita perlukan pengurusan yang kukuh dan beretika serta stabil. Pengurusan adalah pengendalian tindakan dalam organiasi. Namun tidak dinafikan ada juga masalah yang timbul dalam pengurusan terutamanya yang membabitkan pengurus syarikat. Masalah yang kerap timbul di kalangan pengurus ialah berunsurkan pecah amanah. Kajian bersiri yang dijalankan di Amerika pada tahun 1992, 18% pekerja atasan berada pada tahap jujur dan amat jujur tetapi sebanyak 82% lagi tidak mencapai piawai jujur. Apa punca jadi begini? Salah satu puncanya ialah pegawai dan pengurus malahan pekerja bawahan juga berada dalam tekanan daripada pihak atasan. Pengurusan adalah satu elemen penting dalam sesebuah organisasi. Jadi manakah syarikat akan terurus dengan sempurna jika pengurusan lemah dan tidak stabil? Maka harus diselidiki kembali pembabitan pihak atasan atas penyebab tindakan salah laku dan tidak bermoral pekerja bawahan kerana selalunya pihak bawahan yang kerap menjadi mangsa.
Buku ini membincangkan bagaimana perniagaan termasuk dalam nilai moral yang mana dalam sistem perniagaan itu melibatkan organisasi, majikan dan pekerja. Perniagaan adalah dalam definisinya tindakan yang berasaskan keuntungan. Siapa yang berniaga tidak mahu untungkan? Perniagaan pada asasnya bukan pusat kebajikan. Nabi kita berniaga juga mengaut untung. Tetapi dalam perniagaan itu mesti ada unsur2 moral yang tinggi yang ianya termasuk ciri2 kebajikan.
Dalam setiap perniagaan kita perlukan pengurusan yang kukuh dan beretika serta stabil. Pengurusan adalah pengendalian tindakan dalam organiasi. Namun tidak dinafikan ada juga masalah yang timbul dalam pengurusan terutamanya yang membabitkan pengurus syarikat. Masalah yang kerap timbul di kalangan pengurus ialah berunsurkan pecah amanah. Kajian bersiri yang dijalankan di Amerika pada tahun 1992, 18% pekerja atasan berada pada tahap jujur dan amat jujur tetapi sebanyak 82% lagi tidak mencapai piawai jujur. Apa punca jadi begini? Salah satu puncanya ialah pegawai dan pengurus malahan pekerja bawahan juga berada dalam tekanan daripada pihak atasan. Pengurusan adalah satu elemen penting dalam sesebuah organisasi. Jadi manakah syarikat akan terurus dengan sempurna jika pengurusan lemah dan tidak stabil? Maka harus diselidiki kembali pembabitan pihak atasan atas penyebab tindakan salah laku dan tidak bermoral pekerja bawahan kerana selalunya pihak bawahan yang kerap menjadi mangsa.
Pengeluaran dalam perniagaan adalah penghasilan yang dikeluarkan oleh mesin atau manusia bagi mengeluarkan produk untuk dijual. Produk boleh jadi sesuatu yang berkualiti dan bermanfaat untuk pengguna tetapi boleh juga memudaratkan. Contoh pengeluaran yang tidak beretika yang pernah menjadi isu hangat dahulu termasuklah :-
● Kajian dijalankan oleh Dalton dan Cosier tahun 1982 ; mengesan ubatan untuk menguruskan dan merampingkan badan diperbuat daripada larva cacing pita yang berbentuk pil. Apabila pil tersebut ditelan ia akan terperangkap dalam usus dan menyebabkan mangsa akan mengalami kurang selera makan hingga menyebabkan kebuluran kerana zat2 telah diserap oleh cacing pita.
● Kajian oleh Laczniak dan Murphy 1985 ; pengilang serta pengeluar di negara2 maju terutamanya Amerika ghairah mengeluarkan produk yang tidak selamat dan tidak berkualiti yang kemudiannya akan diekspot ke negara2 miskin dan membangun dengan harga yang tinggi. Etika ini sungguh tidak bermoral.
● Kajian Fuschberg pada 1994 ; Syarikat Sears iaitu syarikat pengeluaran jualan alat ganti kereta telah mengarahkan semua pusat servis meningkatkan jualan alat ganti dan servis di premis masing2. Maka mekanik2 dan peniaga pusat servis bertindak agresif dengan meningkatkan kos servis melampau. Kesan dari tindakan ini, Sears telah kerugian sebanyak USD60 juta akibat tindakan saman pelbagai pihak yang teraniaya.
Pemasaran, adalah memenuhi kehendak dan keperluan individu melalui proses pertukaran. Dalam tindakan pemasaran juga dikesan ada antara perilaku tidak bermoral diamalkan. Pengeluar meletakkan harga yang sama dengan sebelum itu tetapi mengurangkan kuantiti atau kandungan bahan dalam produk yang dikeluarkan.
Aktiviti promosi juga banyak mengelirukan pengguna dan kadang2 sampai satu tahap menipu pengguna dengan iklan yang terlalu melampau. Fungsi iklan dan promosi ini adalah berupa penyampaian pesanan berkenaan produk disebarkan kepada pengguna melalui eletronik, media sosial, papan iklan, suratkhabar dan majalah dan berbagai lagi tetapi ianya disalah-gunakan dengan penyampaian tidak telus dan menyembunyikan fakta.
Kalau dihitung memang tiada kesudahan sikap tidak bermoral dalam perniagaan ini. Penindasan mengeksploitasikan penggunaan buruh2 murah dengan membina kilang di negara2 membangun dan mundur. Begitu juga etika kewangan yang tidak bermoral seperti kes E.E. Hutton sebuah firma bursa saham yang telah menipu bank dengan menggunakan cek layang telah diarahkan bubar oleh mahkamah dan dipaksa bergabung dengan syarikat lain.
Ciri2 pengurusan yang baik adalah amalan yang mesti bermotifkan untuk kebaikkan manusia bukan semata untuk mengautkan untung. Menghormati hak asasi sesama manusia tidak mengira kedudukan manusia itu dari peringkat atasan hinggalah peringkat bawahan. Ramai pakar berpendapat bahawa akhlak bukanlah ditentukan oleh syarikat atau organisasi tetapi diri pemilik itu sendiri.
Isu Di Tempat Kerja
Isu2 berbangkit seringkali menjadi permasalahan kepada pengurusan syarikat terutamanya membabitkan pekerja. Perasaan tidak puas hati sering diluahkan berkenaan dengan sistem pengurusan syarikat. Oleh itu fungsi pengurus haruslah menentukan pekerja mendapat jawatan yang sesuai dengannya dari segi kelayakan dan pengalaman. Pekerja berkualiti adalah aset utama syarikat dan penting dalam perancangan hala tuju syarikat.
Pekerja perlukan hak mereka setelah usaha mereka menaikkan produktiviti syarikat. Pihak majikan perlu telus menangani sikap pekerja yang selalu tidak berpuas hati dengan apa yang diterimanya walaupun syarikat telah berusaha memenuhi keperluan pekerjanya.
Merancang polisi yang sesuai untuk kebajikan pekerja terutamanya membabitkan kesihatan. Ada pekerja yang tidak selesa bekerja apabila mereka disahkan mengidap penyakit berbahaya dan berjangkit akibat daripada pemulauan rakan2 sekerja dan mereka takut mendekati kerana takut berjangkit. Maka syarikat harus sedar tentang hal ini agar dapat memberi keadilan kepada pekerja. Tidak mungkin syarikat terpaksa memberhentikan pekerja bermasalah kesihatan ini tanpa pembelaan ke atas kebajikannya, sedangkan ketika masa sihatnya pekerja ini kuat berdaya saing dan berjasa kepada syarikat. Polisi yang sesuai juga akan memberi keselesaan kepada organisasi berurusan dengan pekerja.
Namun agak sukar sistem keadilan ini dilaksanakan tanpa galakan dari pihak kerajaan sendiri kerana prinsip kerajaan bahawa sistem didahulukan, individu dikemudiankan, menyebabkan individu yang bergelar pekerja terus dalam dilema. Sedangkan para majikan di Amerika sendiri masih mengamalkan undang2 tradisi iaitu para majikan masih mempunyai kuasa major dalam menguasai pekerjanya dengan hak untuk memecat sewenangnya pekerja tanpa sebarang motif. Di Malaysia, masih di bawah kawalan kerana kos memecat pekerja bermasalah ini lebih tinggi dari mengekalkannya kerana berkemungkinan berdepan dengan tindakan mahkamah.
Dalam menganalisis kerja pengurus perlu meneliti kesesuaian jawatan dengan pemohon berdasarkan kemahiran dan skil mereka. Pengurus harus merangka pelaksanaan tugasan yang akan diberikan kepada setiap calon yang layak dan tugasan itu boleh di kaitkan dengan jawatan2 lain dalam organisasi.
Terdapat dua cara bagaimana organisasi melakukan proses dalam pengambilan pekerja iaitu pertamanya, memilih calon2 luar, yang mana mereka ini akan dilatih dan akan melalui proses pemilihan seterusnya. Keduanya, mengambil dan mengutamakan calon dari dalam organisasi melalui proses kenaikan pangkat secara terbuka mahupun tertutup.
Isu2 yang selalu terjadi dalam penganalisian kerja ini ialah pihak majikan atau pengurus akan membanyakkan tugasan kepada pekerja yang dipilih dengan tujuan menjimatkan kos daripada mengambil ramai pekerja. Selain itu mereka juga akan memilih dari sudut kelulusan serta keperibadian pemohon yang menjadi ukuran untuk diterima dalam organisasi. Dan moral yang tidak baik selalu berlaku ialah pengamalan dasar kepentingan diri dengan memilih calon yang menjadi favorite atau dari kalangan ahli keluarga secara senyap tanpa pengetahuan calon2 awam. Ini holeh diterima jika perniagaan organisasi atau syarikat tersebut berdasarkan perniagaan keluarga atau sememangnya ditubuhkan untuk ahli keluarga yang layak menyertainya. Namun, bagaimana pula jika organisasi itu adalah dari perkhidmatan awam dan agensi kerajaan atau badan berkanun? Tentu ini satu penganiayaan terhadap calon2 awam yang memohon secara telus sedangkan sebenarnya jawatan sudah diisi secara tidak langsung. Pengurus adalah seorang yang tidak amanah dalam tugasnya.
Moral dalam proses temuduga itu bergantung kepada sikap penemuduga itu sendiri samada beliau melanggari batas2 kesopanan, kasar dan perbuatan yang boleh mencetuskan permusuhan. Jika ini berlaku boleh menyebabkan kecederaan mental kepada calon2.
Pekerja2 di bawah organisasi yang besar dan sederhana kebiasaannya akan di hantar untuk menyertai program latihan dan pembangunan bagi meningkatkan kemampuan dan ilmu melalui proses off job training atau on job training, latihan meningkatkan kebolehan dan skil serta memberi persediaan bagi memikul tanggungjawab tugas dalam jawatan.
Pihak majikan juga turut menilai para pekerjanya melalui penilaian kerja atau pencapaian untuk menilai bandingan pencapaian sebenar dengan pencapaian yang dijangka.
Isu kenaikan pangkat adalah merupakan isu yang sangat sensitif dalam mana2 organisasi walhal dalam perniagaan keluarga pun. Sensitif yang boleh menjadi beremosi kerana tidak dapat menerima realiti, sedangkan bagi pihak majikan berpendapat bahawa belum masa yang sesuai untuk seseorang pekerja itu dinaikkan pangkat kerana pencapaiannya mesti dipertingkatkan lagi. Isu ini boleh menjadi isu besar seperti mencetus pergaduhan, permusuhan dan hasad dengki.
Isu besar yang kerap menjadi ketidakpuasan hati dalam kenaikan pangkat ini ialah :-
▶ senioriti - iaitu pekerja senior yang telah lama berkhidmat dalam syarikat. Sebenarnya perlu diingat juga tempoh masa perkhidmatan tidak semestinya melambangkan kecekapan dan kesetiaan. Ada juga pekerja senior yang masih menyelesaikan tugasan di takuk lama dan tidak produktif serta berdaya saing malahan pengkhianat juga. Namun ada yang sangat cemerlang dan pekerja yang setia ini berasa tidak dihargai mereka disingkirkan dalam pemilihan kenaikan untuk memberi peluang kepada junior yang lebih cekap dan berwawasan.
▶ orang dalam - iaitu pekerja yang telah sedia ada. Kes ini sama dengan senioriti di mana majikan tidak menghargai dan mengutamakan pekerja yang tetap tetapi memilih pekerja luar dan lagi teruk menawarkan sesuatu jawatan kepada pakar dari organisasi lain.
▶ Nepotism - memberi keutamaan kepada ahli keluarga dan kenalan rapat seperti yang diterangkan sebelum ini. Contohnya, Tun Razak telah memasukkan birasnya Tun Hussein dalam kabinet dan seterusnya melorongkannya terus kepada jawatan perdana menteri. Manakala Tun Mahathir melantik adik iparnya Tan Sri Hashim sebagai Ketua Turus Angkatan Tentera Malaysia (ATM) dan kontraknya disambung berterusan. Masyarakat tidak nampak akan kebaikkan dan kecekapan mereka dalam menjalankan tugas atas sebab mungkin hasad dan tidak puas hati.
Isu seterusnya ialah berkenaan tentang tindakan disiplin terhadap pekerja2 yang bermasalah. Tindakan disiplin ini digunakan untuk mengawal kelakuan pekerja. Kaedah2 yang dilakukan adalah personal talk, open talk, hukuman secara terbuka, amaran dan pemecatan. Pemecatan mestilah atas alasan yang adil, tidak mengikut emosional dan kehendak peribadi. Dikriminasi tidak diamalkan baik samada agama, kaum dan kenegerian dan pekerja harus diberikan untuk mempertahankan diri dan hak bersuara.
Sebab2 utama pemecatan kebiasaannya melibatkan kes serius seperti merompak, mencuri, pecah amanah dan membunuh, prestasi kerja yang teruk, pekerja dalam tempoh kontrak iaitu jawatan tersebut hanyalah sementara dan apabila kontrak tamat maka jawatan itu akan dibuka kepada calon lain pula dan pemansuhan jawatan kekal iaitu jawatan itu tidak diperlukan lagi selama-lamanya. Maka untuk mengelakkan menimbulkan masalah lebih besar, pihak majikan perlu menyediakan notis dengan baik sekurang-kurangnya 60 hari.
Pembahagian gaji juga kadang2 boleh menimbulkan isu yang besar. Gaji pekerja ditentukan oleh faktor2 berikut :-
♥ mengikut keperluan di bawah Undang2 Buruh
♥ melihat kepada upah dalam industri yang sama
♥ melihat kepada taraf gaji tempatan
♥ melihat kepada jenis pekerjaan
♥ melihat kepada tahap keselamatan kerja dan prospeknya
♥ melihat kepada kemampuan kewangan syarikat
♥ melihat kepada kemampuan pekerja
Kesatuan Sekerja
Akta Kesatuan Sekerja (Seksyen 2) mendefinasikannya sebagai pertubuhan pekerja dan majikan. Ini bermaksud pekerja melindungi majikan dengan usaha gigih mereka meningkatkan kejayaan secara bersama.
Menyelusuri sejarah pertubuhan sekerja di dunia telah bermula di Amerika sekitar tahun 1750 sehingga 1800 apabila banyak kilang2 kraftangan menubuhkan persatuan mereka sendiri dan menjadikannya agak berselerak tanpa pergabungan serta tidak teratur. Persatuan mereka tidak bersatu dan tidak kuat dibandingkan dengan persatuan majikan2. Oleh itu pada 1869, Knights of Labor telah ditubuhkan bagi mengabungkan kesatuan kraftangan dengan mengabungkan buruh mahir dan buruh tidak mahir bagi seluruh industri. Pergabungan ini telah menimbulkan rasa tidak puas hati di kalangan buruh mahir dengan menganggap buruh tidak mahir adalah berkedudukan rendah dan tidak layak berpersatuan. Bantahan demi bantahan dilakukan dan yang paling terkesan ialah tunjuk perasan 'Chicago Haymarket Riot' diadakan pada 1886, menyebabkan ramai pekerja2 hilang pekerjaaan dan menambahkan pengangguran di kalangan pekerja. Ahli2 juga menurun secara mendadak dan pertubuhan semakin lemah dengan penurunan daripada 700 ribu kepada 100 ribu ahli sahaja yang tinggal.
American Federation of Labor (AFL) telah ditubuhkan pada 1886 oleh Samuel Gompers. Peningkatan ahli secara besar-besaran direkodkan iaitu dari 500 ribu kepada 2 juta hanya pada tahun 1917. Pertubuhan ini lebih lembut dan tidak bersifat radikal.
Ia melindungi hak pekerja dengan meningkatkan taraf hidup mereka dengan perjuangkan faedah secara individu, upah yang tinggi, cuti bergaji, faedah kesihatan dan pembayaran pencen, telah berjaya mewujudkan kestabilan sosial negara dan membawa kepada peningkatan ekonomi.
Seterusnya National Labor Relation Act-Wagner Act telah ditubuhkan pada 1935 telah berjaya melarang majikan daripada campur tangan dalam ehwal pekerja ingin menubuhkan persatuan.
Kesatuan sekerja di Malaysia bermula pada awal tahun 1930 an oleh pekerja2 cina yang bekerja di lombong bijih timah bergabung di bawah persatuan kongsi gelap namun persatuan ini telah didaftarkan atas saranan pihak British bagi mengekang kegiatan samseng. Mereka tetap diresapi oleh sentimen radikal berhaluan kiri di samping memperjuangkan kebebasan Malaya dari penjajah. Persatuan ini termasuklah Parti Komunis Malaya (PKM).
Malayan Trade Union Council (MTUC), ditubuhkan pada 1950 di bawah Ordinan Pertubuhan bertindak mengawal aktiviti pekerja supaya tidak dihasut oleh komunis. Namun pertubuhan ini bukanlah melindungi pekerja tetapi sebagai penasihat sahaja.
Selain itu peraturan2 yang diwujudkan oleh pihak kerajaan juga diadakan untuk mengekang kesatuan sekerja ini agar tidak menjadi lebih radikal seperti ISA, Akta Rahsia Rasmi, Mahkamah Perusahaan dan sebagainya.
Tujuan kesatuan ini diwujudkan untuk mencapai muafakat kerjasama, melindungi dan meningkatkan produktiviti pekerja. Hubungan baik antara majikan-pekerja boleh diwujudkan atas kekuatan melalui persatuan yang mana sebarang masalah dibincangkan bersama, menuntut bayaran gaji yang adil dan kenaikan pangkat berasaskan pada senioriti.
Apabila sesuatu masalah timbul para pekerja selalunya bertindak melalui empat cara berturutan iaitu :-
● collective bargaining iaitu melalui proses rundingan antara majikan dan pekerja dengan baik dan lembut
● mogok - memulaukan kerja untuk sementara waktu manakala piket pula dengan berarak beramai-ramai bagi meluahkan perasan tidak puas hati.
● mediation iaitu membabitkan pihak ketiga dalam menyelesikan masalah majikan-pekerja
● arbitration iaitu menyalurkan aduan kepada pihak mahkamah untuk diadili.
Mogok pula terbahagi kepada dua jenis iaitu mogok secara langsung dan mogok tidak langsung. Mogok langsung ini adalah yang paling berpengaruh dalam perbincangan dan tuntutan hak pekerja. Implikasinya boleh menjejaskan ekonomi individu, majikan dan negara. Pakar berpendapat mogok cara ini boleh dilakukan dengan menegakkan keadilan, menyampaikan kebenaran dan mestilah jalan ini adalah jalan terakhir jika perbincangan secara diplomasi tidak mampu dicapai. Manakala mogok tidak langsung ialah pekerja2 bergabung dengan kesatuan lain bagi menuntut hak untuk pihak yang teraniaya di kalangan kawan2 atau pekerja di sektor lain. Ini dinamakan mogok simpati. Terdapat satu lagi taktik iaitu boikot yang mana pekerja2 enggan membeli produk dari syarikat yang dipulaukan.
Tujuan utama kesemua taktik2 ini diadakan ialah untuk bertujuan menyakiti majikan dengan memberi kesan buruk kepada kewangan syarikat dan memaksa majikan memenuhi tuntutan pekerja.
Antara punca kesatuan kerja kurang berjaya ialah mereka kekurangan ketua yang berketrampilan menerajui persatuan, permusuhan yang berterusan antara majikan dan pekerja serta polisi kerajaan yang harus dipatuhi yang seperti berat sebelah pihak.
Pada tahun 1994, sebanyak 17 persatuan majikan ditubuhkan, tujuh darinya diikhtiraf di peringkat kebangsaan, antaranya ialah MAPA (pertanian) dan MCBA (perbankan). CUEPACS (Congress of Unions of Employees in the Public and Civil Service), merupakan kesatuan pekerja kerajaan di bawah Akta Kesatuan Sekerja telah didaftarkan pada 1959 dan MEF (Malaysian Employers Federation) pula ditubuhkan di bawah Persatuan Majikan2 Malaysia.
Prosedur gaya pengurusan pula, gaya pengurusan yang keras dengan tidak memperdulikan sensitiviti pekerja akan menyebabkan pekerja mengalami tekanan mental yang serius. Sesetengah majikan bersikap terlalu konservatif dan tidak fleksibel menyebabkan suasana bekerja menjadi tidak menyenangkan dan majikan yang lebih meletakkan kepentingan peribadi menjadikan mood pekerja untuk meningkatkan produktiviti syarikat semakin kendur.
Polisi cuti bersalin dan jagaan harian menyediakan kemudahan cuti berbayar bagi wanita bersalin sepanjang 60 hari sebenarnya amat menghargai pihak wanita memandangkan kaum wanita ramai dalam industri. Masalah penjagaan anak boleh merungsingkan dan menganggu konsentrasi tugas jika tidak ditangani dengan betul. Pihak syarikat harus menyediakan pusat jagaan harian untuk menyelesaikan masalah ini. Jiwa kaum ibu akan lebih tenteram jika mengetahui anak2 ada pusat jagaan dan sentiasa boleh memantau mereka , disamping boleh menurunkan kadar ketidakhadiran ke pejabat dan ini boleh mewujudkan semangat untuk bekerja lebih kuat. Wanita juga ada hak bersaing dan kenapa kemudahan harus disediakan banyak untuk wanita kerana kita memandang dari sudut kemanusiaan.
Kenapa pekerja sentiasa rasa tidak selamat dan puas hati walau majikan telah sediakan bermacam kemudahan ialah mereka bimbang akan konsep dan prinsip syarikat yang lebih mementingkan kuantiti daripada kualiti. Mereka juga dapat merasakan bahawa dalam organisasi tersebut tiada peluang untuk kenaikan pangkat. Organisasi yang besar juga memang memerlukan jumlah pekerja yang ramai maka pekerja2 yang sedia ada akan merasakan powerlessness dan meaninglessness.
Dalam satu kajian yang dijalankan iaitu kajian Howthorne, suasana tempat kerja itu harus ceria dan boleh mengurangkan masalah sosial dan mental akibat tekanan pekerjaan. Tekanan ini boleh menghalang fikiran dari berkembang. Pekerja yang murung juga akan merasakan kurang peluang untuknya menjadi kaya. Tekanan boleh juga berpunca daripada mendapat jawatan yang tidak sesuai dengan taraf kelulusannya.
Kualiti di tempat kerja (KTK) boleh mewujudkan hubungan baik pekerja dengan majikan dan melibatkan pekerja bersama2 dalam mencari idea2 baru bagi peningkatan syarikat. Di bawah KTK ini juga syarikat boleh mewujudkan Quality Control Circle (QCC), iaitu sebuah perbincangan untuk menghasilkan produk kualiti. Pekerja sebenarnya akan merasa bangga jika terlibat dalam penghasilan produk berkualiti.
● Kajian dijalankan oleh Dalton dan Cosier tahun 1982 ; mengesan ubatan untuk menguruskan dan merampingkan badan diperbuat daripada larva cacing pita yang berbentuk pil. Apabila pil tersebut ditelan ia akan terperangkap dalam usus dan menyebabkan mangsa akan mengalami kurang selera makan hingga menyebabkan kebuluran kerana zat2 telah diserap oleh cacing pita.
● Kajian oleh Laczniak dan Murphy 1985 ; pengilang serta pengeluar di negara2 maju terutamanya Amerika ghairah mengeluarkan produk yang tidak selamat dan tidak berkualiti yang kemudiannya akan diekspot ke negara2 miskin dan membangun dengan harga yang tinggi. Etika ini sungguh tidak bermoral.
● Kajian Fuschberg pada 1994 ; Syarikat Sears iaitu syarikat pengeluaran jualan alat ganti kereta telah mengarahkan semua pusat servis meningkatkan jualan alat ganti dan servis di premis masing2. Maka mekanik2 dan peniaga pusat servis bertindak agresif dengan meningkatkan kos servis melampau. Kesan dari tindakan ini, Sears telah kerugian sebanyak USD60 juta akibat tindakan saman pelbagai pihak yang teraniaya.
Pemasaran, adalah memenuhi kehendak dan keperluan individu melalui proses pertukaran. Dalam tindakan pemasaran juga dikesan ada antara perilaku tidak bermoral diamalkan. Pengeluar meletakkan harga yang sama dengan sebelum itu tetapi mengurangkan kuantiti atau kandungan bahan dalam produk yang dikeluarkan.
Aktiviti promosi juga banyak mengelirukan pengguna dan kadang2 sampai satu tahap menipu pengguna dengan iklan yang terlalu melampau. Fungsi iklan dan promosi ini adalah berupa penyampaian pesanan berkenaan produk disebarkan kepada pengguna melalui eletronik, media sosial, papan iklan, suratkhabar dan majalah dan berbagai lagi tetapi ianya disalah-gunakan dengan penyampaian tidak telus dan menyembunyikan fakta.
Kalau dihitung memang tiada kesudahan sikap tidak bermoral dalam perniagaan ini. Penindasan mengeksploitasikan penggunaan buruh2 murah dengan membina kilang di negara2 membangun dan mundur. Begitu juga etika kewangan yang tidak bermoral seperti kes E.E. Hutton sebuah firma bursa saham yang telah menipu bank dengan menggunakan cek layang telah diarahkan bubar oleh mahkamah dan dipaksa bergabung dengan syarikat lain.
Ciri2 pengurusan yang baik adalah amalan yang mesti bermotifkan untuk kebaikkan manusia bukan semata untuk mengautkan untung. Menghormati hak asasi sesama manusia tidak mengira kedudukan manusia itu dari peringkat atasan hinggalah peringkat bawahan. Ramai pakar berpendapat bahawa akhlak bukanlah ditentukan oleh syarikat atau organisasi tetapi diri pemilik itu sendiri.
Isu Di Tempat Kerja
Isu2 berbangkit seringkali menjadi permasalahan kepada pengurusan syarikat terutamanya membabitkan pekerja. Perasaan tidak puas hati sering diluahkan berkenaan dengan sistem pengurusan syarikat. Oleh itu fungsi pengurus haruslah menentukan pekerja mendapat jawatan yang sesuai dengannya dari segi kelayakan dan pengalaman. Pekerja berkualiti adalah aset utama syarikat dan penting dalam perancangan hala tuju syarikat.
Pekerja perlukan hak mereka setelah usaha mereka menaikkan produktiviti syarikat. Pihak majikan perlu telus menangani sikap pekerja yang selalu tidak berpuas hati dengan apa yang diterimanya walaupun syarikat telah berusaha memenuhi keperluan pekerjanya.
Merancang polisi yang sesuai untuk kebajikan pekerja terutamanya membabitkan kesihatan. Ada pekerja yang tidak selesa bekerja apabila mereka disahkan mengidap penyakit berbahaya dan berjangkit akibat daripada pemulauan rakan2 sekerja dan mereka takut mendekati kerana takut berjangkit. Maka syarikat harus sedar tentang hal ini agar dapat memberi keadilan kepada pekerja. Tidak mungkin syarikat terpaksa memberhentikan pekerja bermasalah kesihatan ini tanpa pembelaan ke atas kebajikannya, sedangkan ketika masa sihatnya pekerja ini kuat berdaya saing dan berjasa kepada syarikat. Polisi yang sesuai juga akan memberi keselesaan kepada organisasi berurusan dengan pekerja.
Namun agak sukar sistem keadilan ini dilaksanakan tanpa galakan dari pihak kerajaan sendiri kerana prinsip kerajaan bahawa sistem didahulukan, individu dikemudiankan, menyebabkan individu yang bergelar pekerja terus dalam dilema. Sedangkan para majikan di Amerika sendiri masih mengamalkan undang2 tradisi iaitu para majikan masih mempunyai kuasa major dalam menguasai pekerjanya dengan hak untuk memecat sewenangnya pekerja tanpa sebarang motif. Di Malaysia, masih di bawah kawalan kerana kos memecat pekerja bermasalah ini lebih tinggi dari mengekalkannya kerana berkemungkinan berdepan dengan tindakan mahkamah.
Dalam menganalisis kerja pengurus perlu meneliti kesesuaian jawatan dengan pemohon berdasarkan kemahiran dan skil mereka. Pengurus harus merangka pelaksanaan tugasan yang akan diberikan kepada setiap calon yang layak dan tugasan itu boleh di kaitkan dengan jawatan2 lain dalam organisasi.
Terdapat dua cara bagaimana organisasi melakukan proses dalam pengambilan pekerja iaitu pertamanya, memilih calon2 luar, yang mana mereka ini akan dilatih dan akan melalui proses pemilihan seterusnya. Keduanya, mengambil dan mengutamakan calon dari dalam organisasi melalui proses kenaikan pangkat secara terbuka mahupun tertutup.
Isu2 yang selalu terjadi dalam penganalisian kerja ini ialah pihak majikan atau pengurus akan membanyakkan tugasan kepada pekerja yang dipilih dengan tujuan menjimatkan kos daripada mengambil ramai pekerja. Selain itu mereka juga akan memilih dari sudut kelulusan serta keperibadian pemohon yang menjadi ukuran untuk diterima dalam organisasi. Dan moral yang tidak baik selalu berlaku ialah pengamalan dasar kepentingan diri dengan memilih calon yang menjadi favorite atau dari kalangan ahli keluarga secara senyap tanpa pengetahuan calon2 awam. Ini holeh diterima jika perniagaan organisasi atau syarikat tersebut berdasarkan perniagaan keluarga atau sememangnya ditubuhkan untuk ahli keluarga yang layak menyertainya. Namun, bagaimana pula jika organisasi itu adalah dari perkhidmatan awam dan agensi kerajaan atau badan berkanun? Tentu ini satu penganiayaan terhadap calon2 awam yang memohon secara telus sedangkan sebenarnya jawatan sudah diisi secara tidak langsung. Pengurus adalah seorang yang tidak amanah dalam tugasnya.
Moral dalam proses temuduga itu bergantung kepada sikap penemuduga itu sendiri samada beliau melanggari batas2 kesopanan, kasar dan perbuatan yang boleh mencetuskan permusuhan. Jika ini berlaku boleh menyebabkan kecederaan mental kepada calon2.
Pekerja2 di bawah organisasi yang besar dan sederhana kebiasaannya akan di hantar untuk menyertai program latihan dan pembangunan bagi meningkatkan kemampuan dan ilmu melalui proses off job training atau on job training, latihan meningkatkan kebolehan dan skil serta memberi persediaan bagi memikul tanggungjawab tugas dalam jawatan.
Pihak majikan juga turut menilai para pekerjanya melalui penilaian kerja atau pencapaian untuk menilai bandingan pencapaian sebenar dengan pencapaian yang dijangka.
Isu kenaikan pangkat adalah merupakan isu yang sangat sensitif dalam mana2 organisasi walhal dalam perniagaan keluarga pun. Sensitif yang boleh menjadi beremosi kerana tidak dapat menerima realiti, sedangkan bagi pihak majikan berpendapat bahawa belum masa yang sesuai untuk seseorang pekerja itu dinaikkan pangkat kerana pencapaiannya mesti dipertingkatkan lagi. Isu ini boleh menjadi isu besar seperti mencetus pergaduhan, permusuhan dan hasad dengki.
Isu besar yang kerap menjadi ketidakpuasan hati dalam kenaikan pangkat ini ialah :-
▶ senioriti - iaitu pekerja senior yang telah lama berkhidmat dalam syarikat. Sebenarnya perlu diingat juga tempoh masa perkhidmatan tidak semestinya melambangkan kecekapan dan kesetiaan. Ada juga pekerja senior yang masih menyelesaikan tugasan di takuk lama dan tidak produktif serta berdaya saing malahan pengkhianat juga. Namun ada yang sangat cemerlang dan pekerja yang setia ini berasa tidak dihargai mereka disingkirkan dalam pemilihan kenaikan untuk memberi peluang kepada junior yang lebih cekap dan berwawasan.
▶ orang dalam - iaitu pekerja yang telah sedia ada. Kes ini sama dengan senioriti di mana majikan tidak menghargai dan mengutamakan pekerja yang tetap tetapi memilih pekerja luar dan lagi teruk menawarkan sesuatu jawatan kepada pakar dari organisasi lain.
▶ Nepotism - memberi keutamaan kepada ahli keluarga dan kenalan rapat seperti yang diterangkan sebelum ini. Contohnya, Tun Razak telah memasukkan birasnya Tun Hussein dalam kabinet dan seterusnya melorongkannya terus kepada jawatan perdana menteri. Manakala Tun Mahathir melantik adik iparnya Tan Sri Hashim sebagai Ketua Turus Angkatan Tentera Malaysia (ATM) dan kontraknya disambung berterusan. Masyarakat tidak nampak akan kebaikkan dan kecekapan mereka dalam menjalankan tugas atas sebab mungkin hasad dan tidak puas hati.
Isu seterusnya ialah berkenaan tentang tindakan disiplin terhadap pekerja2 yang bermasalah. Tindakan disiplin ini digunakan untuk mengawal kelakuan pekerja. Kaedah2 yang dilakukan adalah personal talk, open talk, hukuman secara terbuka, amaran dan pemecatan. Pemecatan mestilah atas alasan yang adil, tidak mengikut emosional dan kehendak peribadi. Dikriminasi tidak diamalkan baik samada agama, kaum dan kenegerian dan pekerja harus diberikan untuk mempertahankan diri dan hak bersuara.
Sebab2 utama pemecatan kebiasaannya melibatkan kes serius seperti merompak, mencuri, pecah amanah dan membunuh, prestasi kerja yang teruk, pekerja dalam tempoh kontrak iaitu jawatan tersebut hanyalah sementara dan apabila kontrak tamat maka jawatan itu akan dibuka kepada calon lain pula dan pemansuhan jawatan kekal iaitu jawatan itu tidak diperlukan lagi selama-lamanya. Maka untuk mengelakkan menimbulkan masalah lebih besar, pihak majikan perlu menyediakan notis dengan baik sekurang-kurangnya 60 hari.
Pembahagian gaji juga kadang2 boleh menimbulkan isu yang besar. Gaji pekerja ditentukan oleh faktor2 berikut :-
♥ mengikut keperluan di bawah Undang2 Buruh
♥ melihat kepada upah dalam industri yang sama
♥ melihat kepada taraf gaji tempatan
♥ melihat kepada jenis pekerjaan
♥ melihat kepada tahap keselamatan kerja dan prospeknya
♥ melihat kepada kemampuan kewangan syarikat
♥ melihat kepada kemampuan pekerja
Kesatuan Sekerja
Akta Kesatuan Sekerja (Seksyen 2) mendefinasikannya sebagai pertubuhan pekerja dan majikan. Ini bermaksud pekerja melindungi majikan dengan usaha gigih mereka meningkatkan kejayaan secara bersama.
Menyelusuri sejarah pertubuhan sekerja di dunia telah bermula di Amerika sekitar tahun 1750 sehingga 1800 apabila banyak kilang2 kraftangan menubuhkan persatuan mereka sendiri dan menjadikannya agak berselerak tanpa pergabungan serta tidak teratur. Persatuan mereka tidak bersatu dan tidak kuat dibandingkan dengan persatuan majikan2. Oleh itu pada 1869, Knights of Labor telah ditubuhkan bagi mengabungkan kesatuan kraftangan dengan mengabungkan buruh mahir dan buruh tidak mahir bagi seluruh industri. Pergabungan ini telah menimbulkan rasa tidak puas hati di kalangan buruh mahir dengan menganggap buruh tidak mahir adalah berkedudukan rendah dan tidak layak berpersatuan. Bantahan demi bantahan dilakukan dan yang paling terkesan ialah tunjuk perasan 'Chicago Haymarket Riot' diadakan pada 1886, menyebabkan ramai pekerja2 hilang pekerjaaan dan menambahkan pengangguran di kalangan pekerja. Ahli2 juga menurun secara mendadak dan pertubuhan semakin lemah dengan penurunan daripada 700 ribu kepada 100 ribu ahli sahaja yang tinggal.
American Federation of Labor (AFL) telah ditubuhkan pada 1886 oleh Samuel Gompers. Peningkatan ahli secara besar-besaran direkodkan iaitu dari 500 ribu kepada 2 juta hanya pada tahun 1917. Pertubuhan ini lebih lembut dan tidak bersifat radikal.
Ia melindungi hak pekerja dengan meningkatkan taraf hidup mereka dengan perjuangkan faedah secara individu, upah yang tinggi, cuti bergaji, faedah kesihatan dan pembayaran pencen, telah berjaya mewujudkan kestabilan sosial negara dan membawa kepada peningkatan ekonomi.
Seterusnya National Labor Relation Act-Wagner Act telah ditubuhkan pada 1935 telah berjaya melarang majikan daripada campur tangan dalam ehwal pekerja ingin menubuhkan persatuan.
Kesatuan sekerja di Malaysia bermula pada awal tahun 1930 an oleh pekerja2 cina yang bekerja di lombong bijih timah bergabung di bawah persatuan kongsi gelap namun persatuan ini telah didaftarkan atas saranan pihak British bagi mengekang kegiatan samseng. Mereka tetap diresapi oleh sentimen radikal berhaluan kiri di samping memperjuangkan kebebasan Malaya dari penjajah. Persatuan ini termasuklah Parti Komunis Malaya (PKM).
Malayan Trade Union Council (MTUC), ditubuhkan pada 1950 di bawah Ordinan Pertubuhan bertindak mengawal aktiviti pekerja supaya tidak dihasut oleh komunis. Namun pertubuhan ini bukanlah melindungi pekerja tetapi sebagai penasihat sahaja.
Selain itu peraturan2 yang diwujudkan oleh pihak kerajaan juga diadakan untuk mengekang kesatuan sekerja ini agar tidak menjadi lebih radikal seperti ISA, Akta Rahsia Rasmi, Mahkamah Perusahaan dan sebagainya.
Tujuan kesatuan ini diwujudkan untuk mencapai muafakat kerjasama, melindungi dan meningkatkan produktiviti pekerja. Hubungan baik antara majikan-pekerja boleh diwujudkan atas kekuatan melalui persatuan yang mana sebarang masalah dibincangkan bersama, menuntut bayaran gaji yang adil dan kenaikan pangkat berasaskan pada senioriti.
Apabila sesuatu masalah timbul para pekerja selalunya bertindak melalui empat cara berturutan iaitu :-
● collective bargaining iaitu melalui proses rundingan antara majikan dan pekerja dengan baik dan lembut
● mogok - memulaukan kerja untuk sementara waktu manakala piket pula dengan berarak beramai-ramai bagi meluahkan perasan tidak puas hati.
● mediation iaitu membabitkan pihak ketiga dalam menyelesikan masalah majikan-pekerja
● arbitration iaitu menyalurkan aduan kepada pihak mahkamah untuk diadili.
Mogok pula terbahagi kepada dua jenis iaitu mogok secara langsung dan mogok tidak langsung. Mogok langsung ini adalah yang paling berpengaruh dalam perbincangan dan tuntutan hak pekerja. Implikasinya boleh menjejaskan ekonomi individu, majikan dan negara. Pakar berpendapat mogok cara ini boleh dilakukan dengan menegakkan keadilan, menyampaikan kebenaran dan mestilah jalan ini adalah jalan terakhir jika perbincangan secara diplomasi tidak mampu dicapai. Manakala mogok tidak langsung ialah pekerja2 bergabung dengan kesatuan lain bagi menuntut hak untuk pihak yang teraniaya di kalangan kawan2 atau pekerja di sektor lain. Ini dinamakan mogok simpati. Terdapat satu lagi taktik iaitu boikot yang mana pekerja2 enggan membeli produk dari syarikat yang dipulaukan.
Tujuan utama kesemua taktik2 ini diadakan ialah untuk bertujuan menyakiti majikan dengan memberi kesan buruk kepada kewangan syarikat dan memaksa majikan memenuhi tuntutan pekerja.
Antara punca kesatuan kerja kurang berjaya ialah mereka kekurangan ketua yang berketrampilan menerajui persatuan, permusuhan yang berterusan antara majikan dan pekerja serta polisi kerajaan yang harus dipatuhi yang seperti berat sebelah pihak.
Pada tahun 1994, sebanyak 17 persatuan majikan ditubuhkan, tujuh darinya diikhtiraf di peringkat kebangsaan, antaranya ialah MAPA (pertanian) dan MCBA (perbankan). CUEPACS (Congress of Unions of Employees in the Public and Civil Service), merupakan kesatuan pekerja kerajaan di bawah Akta Kesatuan Sekerja telah didaftarkan pada 1959 dan MEF (Malaysian Employers Federation) pula ditubuhkan di bawah Persatuan Majikan2 Malaysia.
Kerja Bermoral
Manusia lazimnya tidak menderita kerana beban kerja yang berat tetapi tekanan mental akibat pekerjaan boleh menganggu kehidupan. Beban kerja yang berat sekurangnya boleh melenakan tidur akibat keletihan. Beban mental seperti majikan selalu menganiaya, menganggu urusan kerja dan pelbagai lagi akan membuatkan jiwa tidak tenteram sekaligus memberikan peluang rehat yang tidak mencukupi kerana selalu memikirkan keadaan itu.
Oleh itu, wajarlah pihak pengurusan menyediakan suasana yang selesa kepada prkerja di samping tiada paksaan dalam pekerja melaksanakan tugas. Pekerja juga boleh tertekan jika maklumat peribadi mereka didedahkan oleh majikan dalam usaha mengugut pekerja agar menuruti perintah mereka. Andai pekerja punya taktik dalam usaha memaksa majikan memenuhi kehendak mereka, maka majikan juga punyai cara bagaimana untuk memberhentikan pekerja iaitu dengan melalui maklumat peribadi pekerja, mereka memberi ancaman dan ugutan. Sikap majikan seperti ini adalah sangat keji. Dan cara lainnya ialah cara diplomasi menyuruh pelerja menandatangani surat perletakan jawatan.
Di negara2 maju, mereka banyak menggunakan ujian poligraf untuk memastikan pekerja sentiasa jujur terhadap syarikat mereka. Namun cara ini sebenarnya telah mencerobohi peribadi pekerja itu, dengan mengesan kelemahan dan kekuatan pekerja tersebut.
Syarikat menggunakan ujian poligraf ini adalah untuk menapis dan memproses keupayaan dan kejujuran sewaktu proses temuduga dijalankan. Ia juga digunakan untuk mengasingkan pekerja yang jujur dan tidak jujur dan menghapuskan audit serta mengawal penindasan terhadap pekerja. Majikan beralasan cara ujian ini sebenarnya telah melindungi pekerja supaya menjadi pekerja yang lebih berdedikasi dan produktif.
Ujian poligraf bagi pekerja pula adalah sesuatu yang tidak adil dalam menilai kemampuan dan kesetiaan mereka. Soalan yang kadang2 dikemukakan berbentuk psikologi yang mampu menjadikan pekerja marah dan mudah terganggu maka jawapan yang dikeluarkan adalah tidak berpatutan dengan situasi soalan tersebut. Ujian ini juga tidak dapat diduga keberkesanannya dan ujian ini tidak boleh dikalahkan kecuali dengan menggunakan taktik dan teknik tertentu.
Pihak syarikat juga menggunakan ujian personaliti bagi menapis pemohon2 dalam sesi temuduga, menentukan samada seseorang pekerja itu mempunyai tahap sosial yang tinggi atau seorang introvert. Samada introvert atau extrovert mereka akan disalurkan mengikut kesesuaian jawatan masing2.
Sistem kawalan pekerja digunakan untuk mengawal aktiviti pekerja didalam tempoh waktu bekerja samada pekerja itu melebihi had masa rehat atau melakukan aktiviti personal ketika waktu bekerja. Sistem kawalan ini membabitkan penggunaan komputer, telefon dan thumb print.
Ujian dadah dilakukan untuk mengesan pekerja jika ada salah laku dalam penggunaan dadah serta bahan khayal ketika waktu bekerja.
Pihak majikan sering tidak menggunakan polisi dan prosedur yang ditetapkan oleh Akta Buruh terhadap pekerja dengan cara benar dan terdapat salah laku di situ.
Polisi kesihatan dan keselamatan umpamanya, contohnya pernah terjadi letupan kilang mercun di Sg. Buloh telah menyebabkan ramai terbunuh tetapi kes ini tidak dipanjangkan kerana orang ramai dan keluarga mangsa sendiri menganggap kejadian tersebut sebagai takdir dan tidak berminat untuk tindakan mahkamah. Kemalangan itu sepatutnya boleh dielak jika pihak majikan menyediakan bentuk2 langkah keselamatan kepada pekerjanya. Pakar mengatakan sebab terjadinya suatu musibah ialah atas kerana gelagat manusia dan bukannya kelemahan industri. Antara sebabnya majikan tidak menyediakan shif yang sesuai untuk pekerja2 nya sehingga boleh menyebabkan keletihan dan keletihan melampau boleh menyebabkan kemalangan.
Prosedur gaya pengurusan pula, gaya pengurusan yang keras dengan tidak memperdulikan sensitiviti pekerja akan menyebabkan pekerja mengalami tekanan mental yang serius. Sesetengah majikan bersikap terlalu konservatif dan tidak fleksibel menyebabkan suasana bekerja menjadi tidak menyenangkan dan majikan yang lebih meletakkan kepentingan peribadi menjadikan mood pekerja untuk meningkatkan produktiviti syarikat semakin kendur.
Polisi cuti bersalin dan jagaan harian menyediakan kemudahan cuti berbayar bagi wanita bersalin sepanjang 60 hari sebenarnya amat menghargai pihak wanita memandangkan kaum wanita ramai dalam industri. Masalah penjagaan anak boleh merungsingkan dan menganggu konsentrasi tugas jika tidak ditangani dengan betul. Pihak syarikat harus menyediakan pusat jagaan harian untuk menyelesaikan masalah ini. Jiwa kaum ibu akan lebih tenteram jika mengetahui anak2 ada pusat jagaan dan sentiasa boleh memantau mereka , disamping boleh menurunkan kadar ketidakhadiran ke pejabat dan ini boleh mewujudkan semangat untuk bekerja lebih kuat. Wanita juga ada hak bersaing dan kenapa kemudahan harus disediakan banyak untuk wanita kerana kita memandang dari sudut kemanusiaan.
Kenapa pekerja sentiasa rasa tidak selamat dan puas hati walau majikan telah sediakan bermacam kemudahan ialah mereka bimbang akan konsep dan prinsip syarikat yang lebih mementingkan kuantiti daripada kualiti. Mereka juga dapat merasakan bahawa dalam organisasi tersebut tiada peluang untuk kenaikan pangkat. Organisasi yang besar juga memang memerlukan jumlah pekerja yang ramai maka pekerja2 yang sedia ada akan merasakan powerlessness dan meaninglessness.
Dalam satu kajian yang dijalankan iaitu kajian Howthorne, suasana tempat kerja itu harus ceria dan boleh mengurangkan masalah sosial dan mental akibat tekanan pekerjaan. Tekanan ini boleh menghalang fikiran dari berkembang. Pekerja yang murung juga akan merasakan kurang peluang untuknya menjadi kaya. Tekanan boleh juga berpunca daripada mendapat jawatan yang tidak sesuai dengan taraf kelulusannya.
Kualiti di tempat kerja (KTK) boleh mewujudkan hubungan baik pekerja dengan majikan dan melibatkan pekerja bersama2 dalam mencari idea2 baru bagi peningkatan syarikat. Di bawah KTK ini juga syarikat boleh mewujudkan Quality Control Circle (QCC), iaitu sebuah perbincangan untuk menghasilkan produk kualiti. Pekerja sebenarnya akan merasa bangga jika terlibat dalam penghasilan produk berkualiti.
Pilihan prinsip moral
Pekerja kadang2 berada dalam dilema antara prinsip diri dan mengikut telunjuk majikan terutama pada sesuatu yang salah moral atau bermoral rendah tapi mendapat kesenangan dalam masa singkat seperti perbuatan rasuah. Mereka samada bersedia dipecat jika enggan menuruti atau diberi pelbagai insentif jika menurut kehendak nafsu.
Pekerja pada dasarnya sudah terikat dengan segala peraturan dan kawalan syarikat apabila mereka menandatangani Kontrak Pekerjaan. Namun pekerja selaku wakil syarikat tidak semestinya setia membuta tuli dan mereka tidak perlu berkompromi sepenuhnya kepada organisasi. Pekerja boleh setia kepada ibubapa dan negara tetapi bukan kepada syarikat, yang mana fungsinya hanya untuk mendatangkan keuntungan.
Konflik yang selalunya berlaku di kalangan pekerja ialah mereka selalu merasa bahawa kesetiaannya tidak dihargai. Konflik ini berasaskan kepada keinginan peribadi. Mereka sepatutnya kembali kepada isi kandungan dalam kontrak pekerjaan yang ditandatangani itu bahawa pekerja haruslah mengutamakan kepentingan organisasi. Mereka tidak boleh menggunakan apa2 hak syarikat untuk kepentingan peribadi. Berkemungkinan pekerja seperti ini akan memusnahkan syarikat sepertimana contohnya pemimpin poitik.
Sesetengah organisasi akan membuka peluang kepada pekerja2nya melabur dalam syarikat. Pekerja pula apabila diberi peluang melabur ia sudah merasakan bahawa dia juga berhak ke atas syarikat itu. Oleh kerana itulah organisasi menetapkan peratusan saham yang boleh dibeli adalah hanya pada kadar 10% sahaja.
Pihak atasan juga kerap kali menyalah-gunakan kepentingan syarikat demi kehendak peribadi mereka dengan menggunakan pekerja supaya melakukan tugas tidak bermoral.
Perdagangan dalaman adalah bermakna menggunakan kuasanya untuk mencari fakta yang jelas dan signifikan yang belum diketahui umum untuk perolehi dan pengaruhi harga saham di pasaran. Contohnya pernah berlaku ke atas Tan Sri Ibrahim Mohammad yang telah didenda sebanyak RM500 ribu setelah beliau menjual saham2 di Union Paper Holdings bagi jualan singkat. Cara ini bertujuan untuk memperolehi keuntungan dalam masa aingkat.
Orang2 dalaman yang khianat ini sukar ditentukan atas sebab :-
■ kemungkinan pekerja2 dalam organisasi sendiri dari peringkat bawahan sehinggalah ke peringkat atasan.
■ berhati2 dengan pekerja kontrak sementara kerana mereka ini juga berpotensi besar menjadi pengkhianat
■ pelawat atau kemungkinan orang yang berlegar2 di kawasan bangunan atau organisasi yang memang bertujuan untuk mencari maklumat.
Hakmilik maklumat, paten dan rahsia dagang adalah penting dalam melindungi hak syarikat. Pernah terjadi kes ke atas Murtabak Pak Din yang sangat popular di Lembah Klang jatuh merundum akibat dari kecuaiannya menyebabkan pekerjanya khianat dengan membongkarkan rahsia resepi kepada orang ramai. Mengkudu Bukhary telah mempatenkan keseluruhan proses pembuatan produk beliau hingga memonopolikan pasaran. Walau cara ini melanggar idea pasaran bebas tetapi ianya satu cara inovasi dalam teknologi. Para pelabur sudah tentu tidak akan melabur jika teknologi pembuatan tersebut senang diciplak dan ditiru.
Sesetengah product mempunyai formula, paten, plan dan sasaran yang tidak diketahui umum tidak dipaten tetapi ianya termasuk dalam Rahsia Dagang seperti Coca-Cola.
Kenapa rasuah dan penyelewengan ini adalah satu perbuatan yang sangat keji? Ianya selain tidak amanah dengan menerima upah atas pengkhianatan terhadap tanggungjawabnya sendiri dalam bentuk hiburan, harta dan wang, ia juga mempunyai kesan yang besar iaitu menggalakkan pengguna membeli barang yang rendah kualiti pada harga yang mahal.
Namun konsep hadiah ini boleh lagi dipersoalkan. Jika seseorang memberi angpau pada Chinese New Year berjumlah RM10 kepada seorang pegawai kerajaan, sedangkan apalah nilainya sebanyak itu dan gaji pegawai itu juga lebih besar berganda2 dari nilai itu. Adakah itu dikira rasuah? Seorang pegawai mendapati dirinya mendapat kiriman hamper. Maka kita berfikir kembali, jika dia bukan seorang pegawai tinggi adakah dia akan mendapat hamper seperti itu? Dan situasi hadiah itu diberi mestilah dinilai samada secara terbuka atau secara rahsia.
Mesti ramai antara kita pernah mendengar istilah Whistle Blowing. Istilah ini merujuk kepada pekerja membuat aduan secara terbuka. Ada dua situasi yang jelas bila keadaan ini berlaku, ia akan menampakkan bahawa kebagusan syarikat itu sebagai liberal dan bagi pihak pekerja pula menampakkan pekerja yang membuat aduan itu adalah seorang yang berani mengambil langkah tanpa memikir risiko. Ianya kadang2 boleh mengundang permusuhan dan risiko ke atas umum lebih besar.
Bowie N. (1982), berpendapat bahawa kaedah ini memerlukan alasan untuk melakukannya :-
★ mendedahkan keburukan majikan tanpa niat dendam
★ perbincangan teliti antara semua pihak sebelum didedahkan kepada umum
★ mengemukakan bukti kukuh
★ menganalis secara terperinci dengan menilai atas keseriusan kes dengan detail
★ pekerja harus memastikan ada potensi untuk berjaya jika didedahkan kepada umum.
Pekerja yang khianat kepada syarikatnya dengan mendedahkan rahsia dan keburukan syarikat kepada orang luar sebenarnya telah menunjukan diri mereka tidak amanah, buruk laku dan menjatuhkan kredibilitinya sendiri.
Dikriminasi
Dikrimasi memang wujud di mana2 pun dalam dunia ini baik negara maju, membangun dan apatah lagi di negara2 mundur yang bamyak berlaku korupsi sebagainya. Tidak kurangnya juga di Malaysia. Bezanya kita dengan negara2 lain ialah kita lebih melindungi kaum majoriti berbanding dengan negara2 lain yang melebihkan kaum minoriti.
Sektor awam contohnya lebih mementingkan kaum bumiputera dalam pengambilan kerja. Namun anehnya kaum lain menerima keadan ini dengan berlapang dada kerana bagi mereka sektor pekerjaan di Malaysia ini luas. Mereka boleh memohon bekerja di syarikat swasta yang lazimnya lebih memberi peluang gaji dan kerja yang lebih tinggi. Apabila kaum lain menerima dengan hati terbuka, kaum melayu pula merasakan perasaan tidak puas hati apabila mereka ingin memohon di syarikat swasta yang majoritinya ditubuhkan oleh kaum2 cina dan india, tidak mendapat layanan sepatutnya. Oleh itu kerajaan dengan Dasar Ekonomi Baru (DEB) telah mensyaratkan bahawa setiap organisasi dan syarikat swasta mesti mempunyai sekurang2nya 30% pekerja bumiputera.
Dikriminasi berasaskan jantina iaitu pekerja lelaki dan wanita. Wanita pekerja di Amerika dikenali sebagai pekerja merah jambu. Terdapat jurang yang agak besar antara mereka ini contohnya lelaki dan wanita yang mempunyai kelulusan yang sama dan pangkat gred yang sama namun berlainan sektor telah dibayar gaji secara tidak adil iaitu pekerja lelaki lebih mendapat bayaran yang tinggi dari pekerja wanita. Dalam isu ini kadang2 sikap wanita sendiri yang meletakkan kemampuan mereka lebih rendah dan takut untuk bersaing. Sikap lelaki pula sukar untuk menerima kedudukan wanita lebih dari dirinya dan berketuakan wanita. Mereka acapkali menggunakan alasan agama yang ketua mestilah di kalangan kaum lelaki. Jadi bagaimana kalau tiada seorang pun lelaki yang berkelayakan menjawat kedudukan tersebut?
Dikriminasi negeri iaitu majikan memilih jawatan kosong untuk orang atau calon senegeri, sekampung atau sedaerah dengannya. Ini dilabelkan sebagai sentimen kenegerian.
Gangguan seksual kerap terjadi terutama kepada wanita kerana mereka ini telah lama dijadikan bahan sebagai simbol seksual. Maksud gangguan seksual mengikut Mackinnan C.A. dalam bukunya Sexual Harassment of Working Women sebagai "memberi perhatian seks kepada orang yang tidak berupaya menolak". Gangguan ini berciri kan kepada dalam bentuk kasar dengan memaksa tanpa menghormati hak orang, bentuk ugutan berupa tawaran yang mempunyai maksud terselindung dan terpendam dan dalam bentuk kelakuan atau perbuatan lucah seperti sindiran, kiasan, pandangan mata, bermain dan mengenyit mata, pendapat yang berunsurkan lucah, gambar2 bogel dan banyak lagi.
Jika ini berlaku tindakan harus diambil dengan cara :-
♥ memberitahu si pelaku bahawa kelakuan tersebut salah. Risiko atas cara ini ialah kita akan dianggap sebagai tidak pandai bersosial dan humor.
♥ merekodkan setiap perlakuan yang berulang2
♥ membuat aduan kepada pegawai atasan dengan menyediakan bukti kukuh
♥ melantik peguam untuk membantu menyelesaikan masalah
.
Comments
Post a Comment